UNAT Held or UNDT Pronouncements
Une fausse all¨¦gation de harc¨¨lement sexuel contre le requ¨¦rant et les informations sensibles concernant les ant¨¦c¨¦dents m¨¦dicaux de V01 dans le cas pr¨¦sent constituent des circonstances exceptionnelles justifiant l'anonymat.
L'administration a commis une erreur en concluant que les commentaires inappropri¨¦s du requ¨¦rant entre f¨¦vrier et mai 2018 constituaient un harc¨¨lement ¨¤ l'¨¦gard de V01 et que le traitement par le requ¨¦rant de la plainte de V01 contre M. N. constituait un harc¨¨lement et un abus de pouvoir. Les droits de la requ¨¦rante ¨¤ une proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re ont ¨¦t¨¦ respect¨¦s au cours de l'enqu¨ºte et de la proc¨¦dure disciplinaire.
Bien qu'ils ne soient pas constitutifs d'une faute, certains commentaires du requ¨¦rant peuvent ¨ºtre inappropri¨¦s. L'administration a conclu ¨¤ juste titre que le requ¨¦rant avait viol¨¦ l'article 1.2, point a), du statut du personnel en ne respectant pas la dignit¨¦ et la valeur d'une personne humaine et qu'il avait viol¨¦ l'article 1.2, point b), du statut du personnel en ne respectant pas les normes les plus ¨¦lev¨¦es de comp¨¦tence et d'int¨¦grit¨¦.
La d¨¦cision attaqu¨¦e est ill¨¦gale ¨¤ l'exception de l'imposition de la mesure d'encadrement ¨¤ la requ¨¦rante. Le Tribunal annule la d¨¦cision attaqu¨¦e ¨¤ l'exception de celle relative ¨¤ la mesure d'encadrement et annule les mesures disciplinaires. Le Tribunal ordonne au d¨¦fendeur de verser au requ¨¦rant le montant de son manque ¨¤ gagner r¨¦sultant de la perte de cinq ¨¦chelons et de supprimer les mesures disciplinaires de son dossier de statut officiel.
Le Tribunal indemnise le requ¨¦rant ¨¤ hauteur de 10 000 USD en r¨¦paration de sa perte d'opportunit¨¦ d'avancement de carri¨¨re. Le Tribunal rejette la demande du requ¨¦rant concernant l'octroi d'une indemnit¨¦ pour atteinte ¨¤ la r¨¦putation..
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Le requ¨¦rant conteste la d¨¦cision de lui infliger la sanction disciplinaire d'une perte de cinq ¨¦chelons et d'un report de deux ans de son ¨¦ligibilit¨¦ ¨¤ une promotion, ainsi que l'action manag¨¦riale consistant ¨¤ lui demander de suivre une formation pour am¨¦liorer sa sensibilisation ¨¤ la question du genre et sa sensibilit¨¦ manag¨¦riale ¨¤ l'¨¦gard des probl¨¨mes de harc¨¨lement.
Legal Principle(s)
Dans l'int¨¦r¨ºt de la transparence et de la responsabilit¨¦, les noms des parties au litige sont r¨¦guli¨¨rement inclus dans les jugements du syst¨¨me de justice interne des Nations Unies. L'embarras et la g¨ºne personnels ne sont pas des motifs suffisants pour accorder la confidentialit¨¦. Toute d¨¦rogation aux principes de transparence et de responsabilit¨¦ ne peut ¨ºtre accord¨¦e que dans des circonstances exceptionnelles.
Le contr?le juridictionnel d'une affaire disciplinaire exige que le Tribunal examine les preuves produites et les proc¨¦dures suivies au cours d'une enqu¨ºte men¨¦e par l'administration. Il incombe ¨¤ l'administration d'¨¦tablir que la faute pr¨¦sum¨¦e ayant donn¨¦ lieu ¨¤ une mesure disciplinaire ¨¤ l'encontre d'un agent a ¨¦t¨¦ commise. La norme de preuve applicable ¨¤ un cas o¨´ les mesures disciplinaires ne comprennent pas la s¨¦paration ou le licenciement est celle de la pr¨¦pond¨¦rance des preuves.
Pour d¨¦terminer si une faute a ¨¦t¨¦ ¨¦tablie, il convient de faire preuve de retenue ¨¤ l'¨¦gard du Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral. La question du degr¨¦ de la sanction est g¨¦n¨¦ralement r¨¦serv¨¦e ¨¤ l'administration, qui a le pouvoir discr¨¦tionnaire d'imposer la mesure qu'elle juge adapt¨¦e aux circonstances de l'affaire, ainsi qu'aux actions et au comportement de l'agent concern¨¦. La d¨¦f¨¦rence qui s'impose n'implique pas un acquiescement aveugle. Le Tribunal interf¨¨re avec ce pouvoir discr¨¦tionnaire de l'administration si "la sanction impos¨¦e est manifestement ill¨¦gale, arbitraire, adopt¨¦e au-del¨¤ des limites fix¨¦es par les normes respectives, excessive, abusive, discriminatoire ou absurde dans sa s¨¦v¨¦rit¨¦". Le principe de proportionnalit¨¦ signifie qu'une action administrative ne doit pas ¨ºtre plus excessive qu'il n'est n¨¦cessaire pour obtenir le r¨¦sultat souhait¨¦.
Les principes d'¨¦galit¨¦ et de coh¨¦rence de traitement sur le lieu de travail imposent que lorsque des membres du personnel commettent des infractions identiques ou largement similaires, la sanction doit, en g¨¦n¨¦ral, ¨ºtre comparable. Le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral dispose d'un pouvoir discr¨¦tionnaire pour ¨¦valuer les circonstances aggravantes et att¨¦nuantes lorsqu'il d¨¦cide de la sanction appropri¨¦e ¨¤ imposer. Ce pouvoir d'appr¨¦ciation n'est pas illimit¨¦. Le Tribunal peut "examiner si des ¨¦l¨¦ments pertinents ont ¨¦t¨¦ ignor¨¦s et des ¨¦l¨¦ments non pertinents pris en consid¨¦ration".
Le pr¨¦judice doit ¨ºtre ¨¦tay¨¦ par des preuves. Il ne suffit pas de d¨¦montrer une ill¨¦galit¨¦ pour obtenir une indemnisation. Il incombe au demandeur de prouver l'existence des cons¨¦quences n¨¦gatives et des dommages r¨¦sultant de l'ill¨¦galit¨¦ sur la base d'un lien de cause ¨¤ effet.