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Il ¨¦tait courant que le demandeur ait commis une faute en soumettant des informations falsifi¨¦es ¨¤ une entit¨¦ publique ext¨¦rieure (New York City Housing Development Corporation), y compris une lettre forg¨¦e d'un autre membre du personnel des Nations Unies, afin de se qualifier pour un appartement subventionn¨¦. Le seul probl¨¨me juridique devant le tribunal ¨¦tait de savoir si la mesure disciplinaire impos¨¦e au demandeur ¨¦tait proportionn¨¦e ¨¤ l'inconduite ¨¦tablie. Le tribunal a constat¨¦ que les actions du demandeur ¨¦quivalaient ¨¤ une mauvaise conduite et qu¡¯il ¨¦tait raisonnable pour l¡¯intim¨¦ de conclure que la relation de confiance et de confiance entre les parties n¡¯¨¦tait plus pr¨¦sente. Le tribunal a constat¨¦ que la d¨¦cision de l'intim¨¦ d'imposer la sanction disciplinaire contest¨¦e ¨¦tait raisonnable et dans l'¨¦ventail des options disponibles pour le d¨¦cideur. Le tribunal a constat¨¦ que le pouvoir discr¨¦tionnaire de l¡¯administration ¨¤ l¡¯imposition de la mesure disciplinaire contest¨¦e de la s¨¦paration du service avec un pr¨¦avis et une indemnit¨¦ de licenciement a ¨¦t¨¦ correctement exerc¨¦ et que la mesure disciplinaire impos¨¦e n¡¯¨¦tait pas disproportionn¨¦e. R¨¦sultat: la demande a ¨¦t¨¦ rejet¨¦e. R?le de l'UNDT dans l'examen de la proportionnalit¨¦ d'une mesure disciplinaire: les questions disciplinaires sont dans l'autorit¨¦ discr¨¦tionnaire du Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral. Lors de l'examen d'une sanction disciplinaire impos¨¦e par l'administration, le r?le du tribunal est limit¨¦ ¨¤ l'examen (i) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire est fond¨¦e ont ¨¦t¨¦ ¨¦tablies; (ii) si les faits ¨¦tablis constituent l¨¦galement une faute en vertu des r¨¨glements et r¨¨gles du personnel; et (iii) si la mesure disciplinaire appliqu¨¦e est proportionn¨¦e ¨¤ l'infraction. Lorsque l'on consid¨¨re les demandes contestant la proportionnalit¨¦ de la mesure disciplinaire impos¨¦e, le tribunal accordera une d¨¦f¨¦rence en raison du Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral ¨¤ moins que la d¨¦cision ne soit manifestement d¨¦raisonnable, inutile, dure, ¨¦videmment absurde ou arbitraire flagrante. Si le tribunal ¨¦tablit que la mesure disciplinaire ¨¦tait disproportionn¨¦e, elle peut ordonner l'imposition d'une mesure moindre. Facteurs ¨¦mitants et aggravants: les circonstances aggravantes et att¨¦nuantes sont examin¨¦es pour ¨¦valuer la pertinence d'une sanction. Les circonstances att¨¦nuantes peuvent inclure un service long et satisfaisant avec l'organisation; un dossier disciplinaire sans tache; les circonstances personnelles d'un employ¨¦; remords sinc¨¨res; restitution des pertes; divulgation volontaire de l'inconduite commise; si l'infraction disciplinaire a ¨¦t¨¦ occasionn¨¦e par la coercition, y compris de la part des coll¨¨gues membres du personnel, en particulier de ses sup¨¦rieurs; et coop¨¦ration avec l'enqu¨ºte. Les facteurs aggravants peuvent inclure la r¨¦p¨¦tition des actes d'inconduite; l'intention de tirer des avantages financiers ou autres; abusant le nom et le logo de l'organisation et de l'une de ses entit¨¦s; et le degr¨¦ de perte financi¨¨re et de pr¨¦judice ¨¤ la r¨¦putation de l'organisation. Cette liste des circonstances att¨¦nuantes et aggravantes n'est pas exhaustive et ces facteurs, ainsi que d'autres consid¨¦rations, peuvent ou non s'appliquer en fonction des circonstances particuli¨¨res de l'affaire. Les circonstances, le service long peut ¨ºtre une consid¨¦ration lourde, mais il existe ¨¦galement des limites dans la mesure o¨´ un employ¨¦ peut s'appuyer sur un dossier disciplinaire propre et une dur¨¦e de service en tant que facteurs att¨¦nuants. Bien qu'une longue p¨¦riode de service satisfaisant soit g¨¦n¨¦ralement un facteur att¨¦nuant, il existe certains actes d'inconduite qui sont de nature si grave qu'aucune dur¨¦e de service ne peut sauver un employ¨¦ qui en est coupable des mesures disciplinaires les plus s¨¦v¨¨res. Un tel acte d'inconduite clair est la malhonn¨ºtet¨¦ grossi¨¨re. Le service long ne r¨¦duisait pas la gravit¨¦ d'une telle inconduite.Proportionnalit¨¦: normalement, la s¨¦paration du service ou du licenciement n'est pas une sanction appropri¨¦e pour une premi¨¨re infraction. Cependant, la gravit¨¦ de l'inconduite est un facteur important pour d¨¦terminer la pertinence de la s¨¦paration ou du licenciement comme sanction. L¡¯impact de l¡¯inconduite sur les activit¨¦s de l¡¯employeur est ¨¦galement une consid¨¦ration importante. Dans l'¨¦valuation de la gravit¨¦ de l'infraction, il convient de consid¨¦rer dans les circonstances de l'employ¨¦, la nature du travail, les circonstances de l'infraction, la coh¨¦rence dans la prise de mesures disciplinaires, etc. Les cas disciplinaires ont tendance ¨¤ ¨ºtre tr¨¨s sp¨¦cifiques aux faits et les parties, ainsi que le tribunal, doivent faire preuve de prudence dans l'extraction de principes g¨¦n¨¦raux concernant la proportionnalit¨¦ des mesures disciplinaires des types de mesures impos¨¦es dans d'autres cas, car chaque cas a ses propres faits uniques et Caract¨¦ristiques.