UNAT Held or UNDT Pronouncements
Le Tribunal a jug¨¦ que la proc¨¦dure de s¨¦lection ¨¦tait imparfaite au motif que: (a) avant tout, les ¨¦valuations des candidats convenues par le panel avaient ¨¦t¨¦ consid¨¦rablement modifi¨¦es avant leur transmission au directeur g¨¦n¨¦ral, unog, pour la finale, pour la finale d¨¦cision, sans l'approbation des membres du panel; (b) Le panel a donn¨¦ aux candidats des instructions trompeuses pendant l'entretien qui a eu un impact n¨¦gatif sur leurs notes; (c) Le directeur g¨¦n¨¦ral, Unog, n'a pas ¨¦t¨¦ manifestement fourni un dossier document¨¦ lui permettant de prendre une d¨¦cision de s¨¦lection ¨¦clair¨¦e; (d) Aucune analyse ¨¦crite n'a ¨¦t¨¦ attach¨¦e ¨¤ la proposition finale de s¨¦lection sur les raisons pour lesquelles un candidat masculin a ¨¦t¨¦ propos¨¦ plut?t que la candidate f¨¦minine, qui avait ¨¦t¨¦ jug¨¦e appropri¨¦e. Le Tribunal a soulign¨¦ le non-respect des candidats ¨¤ l¡¯invitation ¨¤ l¡¯entretien des noms des membres du panel et du syst¨¨me de notation ¨¤ utiliser pour les ¨¦valuer; Cependant, cette violation n'a eu aucune cons¨¦quence concr¨¨te. D'un autre c?t¨¦, le Tribunal a jug¨¦ appropri¨¦ que l'agent d'embauche d'annonce le poste de 11 mois avant de devenir efficacement vacant, de d¨¦finir de mani¨¨re restrictive l'exp¨¦rience ¨¤ consid¨¦rer comme pertinente pour le poste et de proposer un candidat sp¨¦cifique parmi ceux approuv¨¦ par le CRB. En ce qui concerne les mesures de l'¨¦galit¨¦ des sexes, les candidates ne doivent ¨ºtre prioritaires que si la candidate a d¨¦montr¨¦ d'¨ºtre au moins consid¨¦rablement ¨¦galement qualifi¨¦e, ¨¤ la lumi¨¨re de toute l'¨¦valuation. Les all¨¦gations de biais et de composition d¨¦s¨¦quilibr¨¦e du panel n'ont pas ¨¦t¨¦ prouv¨¦es. Les irr¨¦gularit¨¦s ¨¦taient substantielles et ont eu un impact sur la d¨¦cision de s¨¦lection finale. Dans cet esprit, la d¨¦cision de s¨¦lection a ¨¦t¨¦ annul¨¦e, avec l'attribution d'une compensation alternative (en vertu de l'art. 10.5 de la loi) correspondant ¨¤ des dommages mat¨¦riels pour deux candidats, qui ont ¨¦t¨¦ r¨¦put¨¦s avoir perdu des chances de promotion raisonnables; Les trois candidats ont obtenu une r¨¦mun¨¦ration pour des dommages-int¨¦r¨ºts moraux.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Les trois requ¨¦rants ont fait appel de la d¨¦cision de s¨¦lectionner un autre candidat pour le poste d'interpr¨¨te senior (chinois) (P-5), unog.
Legal Principle(s)
Rejoindre une partie: ?tant donn¨¦ que les requ¨¦rants ont demand¨¦ ¨¤ la r¨¦siliation de s¨¦lectionner le candidat retenu, ce dernier avait un int¨¦r¨ºt l¨¦gitime pour l'issue de la proc¨¦dure. Il convient donc de rejoindre le candidat s¨¦lectionn¨¦ en tant que partie ¨¤ la proc¨¦dure en vertu de l'art. 11 des r¨¨gles de proc¨¦dure. Informations sur l'invitation ¨¤ l'entretien: L'administration informe les candidats des noms des membres du panel sur invitation ¨¤ un entretien bas¨¦ sur les comp¨¦tences. Le but de cette r¨¨gle est de leur permettre d'augmenter les conflits d'int¨¦r¨ºts potentiels ou d'autres anomalies, donnant ainsi ¨¤ l'administration la possibilit¨¦ de changer un ou plusieurs membres du panel. Les candidats doivent ¨¦galement ¨ºtre inform¨¦s du syst¨¨me de notation ¨¤ utiliser dans leurs ¨¦valuations d'entretiens. Bien que l'administration soit oblig¨¦ de suivre ses propres r¨¨gles, seule une violation qui a un impact sur l'issue de la proc¨¦dure de s¨¦lection pour le demandeur peut entra?ner la r¨¦siliation de la d¨¦cision de s¨¦lection. ?valuation des qualifications: ¨¦tant donn¨¦ qu'il n'est pas que le tribunal remplace son propre jugement sur les candidats ¨¤ celui de l'administration, son contr?le sera limit¨¦ aux erreurs factuelles et aux conclusions manifestement d¨¦raisonnables. Modifications dans les ¨¦valuations: Pour ¨ºtre valide, toute modification apport¨¦e aux notes des candidats, comme convenu par le panel, doit ¨ºtre soumise ¨¤ tous les membres du panel et approuv¨¦ par eux. Qualifications requises: L'administration a un grand pouvoir discr¨¦tionnaire dans la d¨¦finition des qualifications requises pour un poste sp¨¦cifique. Cependant, il doit appliquer de mani¨¨re coh¨¦rente les crit¨¨res stipul¨¦s ¨¤ tous les candidats. Pour d¨¦terminer les qualifications requises pour un poste donn¨¦, l'annonce de vacance pr¨¦vaut sur les directives internes. Proposition d'un candidat parmi les approbations par CRB: par. 2.1.12 du manuel du responsable du recrutement sur le syst¨¨me de s¨¦lection du personnel (Inspira) fournit qu'apr¨¨s que le CRB a accompli sa t?che, le responsable du recrutement recommande l'un des candidats approuv¨¦s au CRB pour la s¨¦lection au chef de d¨¦partement ou au bureau, et soutient une telle recommandation par un dossier. Bien que le manuel ne soit pas un ensemble de r¨¨gles juridiquement contraignant, ce paragraphe doit ¨ºtre appliqu¨¦, dans la mesure o¨´ il n'est pas contradictoire avec ST / AI / 2010/3. Le dossier document¨¦ ¨¤ transmettre au d¨¦cideur pour la s¨¦lection finale: Sec. 9.3 de l'instruction Administrative ST / AI / 2010/3. Afin de mettre le chef de d¨¦partement ou le bureau en poste de prendre une d¨¦cision ¨¦clair¨¦e en vertu de l'art. 9.3 de ST / AI / 2012/3, il doit ¨ºtre fourni avec un dossier refl¨¦tant les qualifications de tous les candidats. Mesures de l'¨¦galit¨¦ des sexes: Consid¨¦ration prioritaire des candidates f¨¦minines, comme prescrit par Sec. 1.8 (a) de ST / AI / 1999/9, ne doit pas ¨ºtre interpr¨¦t¨¦ comme une promesse ou une garantie de s¨¦lection. Elle ne s'applique qu'aux candidats ayant des qualifications ?sensiblement ¨¦gales? ou sup¨¦rieures. Pour d¨¦terminer si les qualifications d'un candidat sont consid¨¦rablement ¨¦gales, toute l'¨¦valuation doit ¨ºtre prise en compte, non seulement sa notation mondiale. Seconde. 1.8 (d) de ST / AI / 1999/9 exige qu'une analyse ¨¦crite soit soumise chaque fois qu'un candidat masculin est recommand¨¦ pour la s¨¦lection lorsqu'il y a une candidate f¨¦minine qui r¨¦pond aux qualifications requises pour le poste. Dans le syst¨¨me de s¨¦lection du personnel actuellement en place, cette exigence n'a de sens que si une telle analyse ¨¦crite est soumise au stade o¨´ l'agent d'embauche recommande un candidat particulier parmi les personnes recommand¨¦es au chef de service ou au bureau imm¨¦diatement avant la d¨¦cision de s¨¦lection finale. R¨¦mun¨¦ration alternative: la r¨¦mun¨¦ration ¨¤ verser comme alternative ¨¤ la r¨¦siliation efficace d'une d¨¦cision de non-promotion correspond ¨¤ la diff¨¦rence de salaire depuis la date de mise en ?uvre de la d¨¦cision et la date ¨¤ laquelle le membre du personnel pourrait potentiellement ¨ºtre promu, modul¨¦ selon le Chances de s¨¦lection qu'il avait dans la proc¨¦dure de s¨¦lection contest¨¦e. La p¨¦riode ¨¤ prendre en compte ¨¤ cet effet, sauf dans les cas tr¨¨s convaincants, ne devrait pas d¨¦passer deux ans (Hastings 2011-UNAT-109).
Outcome
Outcome Extra Text
? la fois une r¨¦mun¨¦ration financi¨¨re et une performance sp¨¦cifique