UNAT Held or UNDT Pronouncements
Lors de l'¨¦tablissement d'un comit¨¦ d'¨¦valuation et de la r¨¦alisation d'entretiens bas¨¦s sur les comp¨¦tences, les r¨¨gles et directives g¨¦n¨¦rales y rapportant doivent ¨¦galement ¨ºtre suivies, m¨ºme si l'exercice de s¨¦lection est limit¨¦ aux candidats r¨¦prim¨¦s. Cela doit ¨ºtre particuli¨¨rement ainsi lorsqu'une ¨¦lection est faite pour suivre un tel processus, comme dans les circonstances actuelles, conform¨¦ment ¨¤ des instructions sp¨¦cifiques de l'USG / DM, et lorsque l'exercice de s¨¦lection initial est apparu avec irr¨¦gularit¨¦ afin d'¨ºtre mis de c?t¨¦ par l'administration . Il va sans dire qu'un gestionnaire d'embauche et / ou un membre du panel ne devrait pas ¨ºtre, ni m¨ºme ¨ºtre per?u comme, biais¨¦ ou partiel dans un exercice de s¨¦lection. On pourrait raisonnablement d¨¦duire que le PDG adjoint ayant fait une ¨¦valuation pr¨¦alable concernant un ou plusieurs candidats pourrait ¨ºtre per?u comme ayant une opinion pr¨¦con?ue sur les candidats dans le deuxi¨¨me exercice, car il avait d¨¦j¨¤ ¨¦valu¨¦ toutes les demandes d'emploi dans le cadre du premier tour et, bas¨¦ l¨¤-bas, a fait une recommandation de s¨¦lection. Il a donc ¨¦t¨¦ plac¨¦ dans une situation de conflit d'int¨¦r¨ºts pour devoir renverser sa recommandation initiale sur laquelle la premi¨¨re s¨¦lection a ¨¦t¨¦ faite. Le tribunal observe que d'autres options ¨¦taient disponibles sur la conception possible du comit¨¦ d'¨¦valuation. Le tribunal constate qu'il a ¨¦t¨¦ d¨¦montr¨¦ qu'il y avait, au moins, l'apparence d'un conflit d'int¨¦r¨ºts et que les circonstances cr¨¦¨¦es ¨¦taient de mani¨¨re ¨¤ compromettre l'impartialit¨¦, de sorte que cela a ouvert de mani¨¨re inappropri¨¦e le processus de s¨¦lection ¨¤, sinon un r¨¦el mais au moins une perception de, pr¨¦judice ou partialit¨¦. En cons¨¦quence, le tribunal constate que l'implication du PDG adjoint dans les deux cycles de l'exercice de s¨¦lection constituait un conflit d'int¨¦r¨ºts r¨¦el, sinon per?u, ou ¨¤ tout le moins en a donn¨¦ son apparition. En l'esp¨¨ce, le tribunal conclut donc sur les faits particuliers qu'une appr¨¦hension raisonnable de la partialit¨¦ ou du biais est apparue, suffisante pour ¨¦tablir que le demandeur n'a pas re?u une consid¨¦ration compl¨¨te et ¨¦quitable. Il semblerait donc, m¨ºme s'il n'y avait pas de mesures prises pour garantir la conformit¨¦ dans le manuel que les membres du panel avaient effectivement effectu¨¦ la formation en temps opportun, bien que pas id¨¦al car les outils de gestion changent jamais, ce n'¨¦tait pas une circonstance que, par lui-m¨ºme rendrait le processus de s¨¦lection d¨¦fectueux. Cependant, lorsqu'il est consid¨¦r¨¦ comme un conseil des circonstances, ce fait peut conduire le tribunal ¨¤ arriver ¨¤ une conclusion diff¨¦rente. Compte tenu du rapport du comit¨¦ d'¨¦valuation et de la lettre de recommandation, le tribunal constate qu'un dossier enti¨¨rement document¨¦ a ¨¦t¨¦ pr¨¦par¨¦. Aucune note n'a ¨¦t¨¦ prise par les membres du panel individuel, m¨ºme s'ils n'¨¦taient pas disponibles pour l'intim¨¦ pour soumission au tribunal. Cette circonstance pourrait ¨ºtre per?ue comme l'un des indicateurs selon lesquels le processus de s¨¦lection ¨¦tait d¨¦ficient ¨¤ proc¨¦dure et non r¨¦alis¨¦ avec le niveau d'impartialit¨¦ requis. Le tribunal constate donc que le fait qu¡¯aucune r¨¦f¨¦rence n¡¯est faite au rapport E-PAS dans le rapport finalis¨¦ du comit¨¦ d¡¯¨¦valuation, en soi, ne rend pas l¡¯exercice de s¨¦lection ill¨¦gal. De plus, en l'absence de toute preuve montrant que les rapports E-PAS n'ont pas ¨¦t¨¦ mis ¨¤ la disposition des membres du panel dans une tentative d¨¦lib¨¦r¨¦e d'influencer le processus de s¨¦lection, le tribunal constate que le demandeur n'a pas ¨¦tay¨¦ que le responsable du recrutement ait fait cela avec avec Tout ultiorit¨¦ des motifs ¨¤ l'esprit. Le Tribunal ne constate pas qu'il est prouv¨¦ que les e-mails anonymes ont eu un impact direct sur l'exercice de s¨¦lection, bien qu'ils aillent l'apparence d'un processus ¨¦quitable. En outre, le tribunal note que le fait que les membres du panel consid¨¦raient la violation de la confidentialit¨¦ suffisamment s¨¦rieuse pour se rencontrer en personne et convenir d'un nouvel ensemble de questions d'entrevue, est la preuve que les questions originales avaient ¨¦t¨¦ divulgu¨¦es. Cette circonstance jette un doute suffisant sur un processus de s¨¦lection qui avait d¨¦j¨¤ ¨¦t¨¦ mis de c?t¨¦ une fois, par exemple pour alerter l'administration que la plus grande prudence et la conformit¨¦ appropri¨¦e ont ¨¦t¨¦ n¨¦cessaires pour la deuxi¨¨me fois.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
La non-s¨¦lection du demandeur pour un poste dans la Fonds de retraite du personnel des Nations Unies.
Legal Principle(s)
Le Tribunal des litiges a le pouvoir inh¨¦rent ¨¤ individualiser et ¨¤ d¨¦finir la d¨¦cision administrative contest¨¦e par une partie et ¨¤ identifier le ou les sujets de contr?le judiciaire et il peut tenir compte de la demande dans son ensemble, y compris les r¨¦parations ou les recours demand¨¦s par le membre du personnel, pour d¨¦terminer les d¨¦cisions contest¨¦es ou contest¨¦es ¨¤ examiner. Le manuel d'instructions pour le responsable du recrutement du syst¨¨me de s¨¦lection du personnel n'a pas la force juridique qui lui est attribu¨¦e par le Tribunal des diff¨¦rends. Les r¨¨gles, politiques ou proc¨¦dures destin¨¦es ¨¤ la demande g¨¦n¨¦rale ne peuvent ¨ºtre ¨¦tablies que par des bulletins et des ¨¦missions administratives du Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral d?ment promulgu¨¦s. Tout au plus, le manuel fournit des ?conseils? sur les ?responsabilit¨¦s? du responsable du recrutement, comme pr¨¦vu par la section 2.6 de ST / AI / 2010/3, il ne pr¨¦tend pas acqu¨¦rir un membre du personnel ayant un droit ¨¤ informer avant de l'avant-avant avant de s'opposer ¨¤ l'avance avant Une interview des noms des membres du panel. Lorsque la loi ne fait pas de distinction, il ne faut pas distinguer. Initialement, le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral a un ?large pouvoir discr¨¦tionnaire? dans les d¨¦cisions de s¨¦lection du personnel en vertu de l'article 101, paragraphe 1, de la Charte des Nations Unies et du R¨¨glement du personnel 1.2 (c) et 4.1.12. Cependant, la ?discr¨¦tion du secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral n'est pas sans entraves et est soumise ¨¤ un examen judiciaire?. L¡¯examen judiciaire d¡¯une d¨¦cision de s¨¦lection du personnel n¡¯est pas dans le but de substituer la d¨¦cision de s¨¦lection du Tribunal des diff¨¦rends ¨¤ celle de l¡¯administration. Le r?le du Tribunal des litiges dans l'examen d'une d¨¦cision administrative concernant une nomination est d'examiner: (1) si la proc¨¦dure ¨¦tablie dans les r¨¨glements et r¨¨gles du personnel a ¨¦t¨¦ suivi et (2) si le membre du personnel a ¨¦t¨¦ mis en consid¨¦ration ¨¦quitable et ad¨¦quat. Le r?le de [le tribunal des litiges est ?d'¨¦valuer si les r¨¦glementations et r¨¨gles applicables ont ¨¦t¨¦ appliqu¨¦es et si elles ont ¨¦t¨¦ appliqu¨¦es de mani¨¨re ¨¦quitable, transparente et non discriminatoire. Le point de d¨¦part de l'examen judiciaire est une pr¨¦somption selon laquelle les actes officiels ont ¨¦t¨¦ r¨¦guli¨¨rement accomplis. Mais cette pr¨¦somption est r¨¦futable. Si la direction est en mesure de montrer m¨ºme peu au minimum que la candidature [du membre du personnel] a ¨¦t¨¦ prise en compte, alors la pr¨¦somption de droit est satisfaite. Par la suite, le fardeau de la preuve se d¨¦place vers le [membre du personnel] qui doit montrer ¨¤ travers des preuves claires et convaincantes qu'il s'est vu refuser une chance ¨¦quitable de promotion. C'est une ¨¦tat de droit g¨¦n¨¦ral qu'une personne a appel¨¦ ¨¤ prendre une d¨¦cision affectant les droits ou devoirs des autres personnes soumises ¨¤ sa juridiction doit se retirer dans les cas o¨´ son impartialit¨¦ peut ¨ºtre ouverte ¨¤ la question pour des raisons raisonnables. Il est sans importance que, subjectivement, il puisse se consid¨¦rer comme capable de prendre une d¨¦cision sans pr¨¦jug¨¦s et il n'est pas suffisant pour la personne touch¨¦e par la d¨¦cision de soup?onner son auteur de pr¨¦jug¨¦s. Les personnes participant ¨¤ une capacit¨¦ consultative dans la proc¨¦dure d'organismes d¨¦cisionnels sont ¨¦galement soumises ¨¤ la r¨¨gle susmentionn¨¦e. Il s'applique ¨¦galement aux membres de ce qui est n¨¦cessaire pour faire des recommandations aux organismes de d¨¦cision. Bien qu'ils ne prennent pas eux-m¨ºmes des d¨¦cisions, ces deux types de corps peuvent parfois exercer une influence cruciale sur la d¨¦cision ¨¤ prendre. Un processus de s¨¦lection implique une s¨¦rie d'¨¦tapes ou de r¨¦sultats qui m¨¨nent ¨¤ la d¨¦cision administrative. Ces ¨¦tapes ne peuvent ¨ºtre contest¨¦es que dans le contexte d'un appel contre l'issue du processus de s¨¦lection, mais ne peuvent pas faire l'objet d'un appel au tribunal des diff¨¦rends. L'enseignement administratif pertinent sur le processus de s¨¦lection du personnel, ST / AI / 2010/3, est silencieux sur l'exigence d'une telle formation, mais une telle formation est obligatoire que le chapitre 9.3.3 du manuel du gestionnaire d'embauche sur ?Conseiller sur la composition du comit¨¦ d'¨¦valuation ?D¨¦clare que? [C] des comp¨¦tences de s¨¦lection et d'interview bas¨¦es sur l'obligation et un programme de suivi: le module de formation a ¨¦t¨¦ achev¨¦ avant de si¨¦ger dans le panel. Le simple fait que le comit¨¦ d'entrevue n'ait pas pris en consid¨¦ration les rapports E-PAS du demandeur, qui leur ¨¦taient ¨¤ leur disposition, tout en s'appuyant sur leur propre ¨¦valuation de ses comp¨¦tences lors de l'entretien bas¨¦ sur les comp¨¦tences, ne rend pas le processus de s¨¦lection d¨¦raisonnable ou injuste . L'incapacit¨¦ du panel d'entrevue pour aborder les rapports E-PAS du demandeur, en particulier dans le contexte de la disparit¨¦ entre ses notes et ceux de ses officiers de d¨¦claration sur les m¨ºmes comp¨¦tences. L'¨¦tat mental du d¨¦cideur sera g¨¦n¨¦ralement mis en cause et devra ¨ºtre prouv¨¦ sur la base de preuves circonstancielles et d'inf¨¦rence tir¨¦e de ces preuves.