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Le Tribunal a constat¨¦ que la d¨¦cision de r¨¦affecter le demandeur ¨¦tait un exercice ill¨¦gal ou le pouvoir discr¨¦tionnaire de l'administration parce que, bien que la d¨¦cision soit bas¨¦e sur sa mauvaise performance pr¨¦sum¨¦e, la performance du demandeur n'avait jamais ¨¦t¨¦ ¨¦valu¨¦e conform¨¦ment aux proc¨¦dures ¨¦tablies. La d¨¦cision ult¨¦rieure de ne pas renouveler son contrat a ¨¦t¨¦ imparfaite pour la m¨ºme raison. Alors que la raison officielle donn¨¦e ¨¦tait que la requ¨¦rante n¡¯a pas accept¨¦ le poste propos¨¦ ou postul¨¦ pour un autre, le tribunal a constat¨¦ que la d¨¦cision non renouvelable ¨¦tait motiv¨¦e par l¡¯¨¦valuation par les superviseurs du demandeur de sa performance dans ses fonctions pr¨¦c¨¦dentes. L'absence d'AP et des d¨¦cisions prises en fonction des probl¨¨mes de performance: ¨¦tant donn¨¦ que la performance du demandeur ¨¦tait la principale raison de la d¨¦cision de la r¨¦affecter, il incombait ¨¤ l'organisation de fournir une base factuelle pour la conclusion qu'elle manquait de performance avant de faire la fabrication de la d¨¦cision. Le moyen l¨¦gal et en effet juste pour le directeur principal de le faire ¨¦tait de l'utilisation du PAS, qui offre ¨¤ la fois le gestionnaire et le membre du personnel la possibilit¨¦ d'une ¨¦valuation objective et ¨¦quitable de la performance du membre du personnel. L'adh¨¦sion au processus garantit qu'une d¨¦cision prise en compte de l'issue du PAS n'est pas facilement contest¨¦e, ¨¦tant le PAS sp¨¦cialement con?u pour ¨¦valuer les performances avec toutes les garanties n¨¦cessaires pour la direction et le personnel. Conform¨¦ment ¨¤ l'enseignement administratif ST / AI / 2002/3, les chefs de d¨¦partement et bureaux ont la responsabilit¨¦ principale de l'ex¨¦cution en temps opportun, la conformit¨¦ globale et la mise en ?uvre ¨¦quitable du PAS. Dans tous les cas, peu importe qui a la responsabilit¨¦ du processus, sans document qui refl¨¨te correctement et ¨¦quitablement les lacunes du membre du personnel conform¨¦ment ¨¤ l'enseignement administratif, l'administration n'a pas de motifs fiables pour prendre des d¨¦cisions, qu'il s'agisse de r¨¦affectation, non non Renouvellement ou autres, bas¨¦ sur de mauvaises performances. Consultation: La consultation n'inclut pas n¨¦cessairement la n¨¦gociation et ne garantit certainement pas l'accord, mais elle doit ¨ºtre effectu¨¦e de bonne foi. La consultation devrait avoir lieu avant qu'une d¨¦cision finale ait ¨¦t¨¦ prise afin que le membre du personnel ait une opportunit¨¦ appropri¨¦e sans que l'affaire n'ait ¨¦t¨¦ pr¨¦d¨¦termin¨¦e. Pouvoir discr¨¦tionnaire de r¨¦affectation / non-renouvellement: Bien que l'administration ait un large pouvoir discr¨¦tionnaire pour d¨¦cider de r¨¦affecter son personnel et de renouveler ou non des nominations ¨¤ terme, ce pouvoir discr¨¦tionnaire n'est pas sans entrave et peut ¨ºtre contest¨¦ sur la base que la d¨¦cision est arbitraire ou Pris en violation des proc¨¦dures obligatoires ou sur la base de motifs inappropri¨¦s ou de mauvaise foi. Livre constructif: Unat a tenu dans Balestrieri 2010-UNAT-041 que dans un cas de licenciement constructif pr¨¦sum¨¦, les actions de l'employeur doivent ¨ºtre telles qu'une personne raisonnable croirait que l'employeur ?marchait [le membre du personnel concern¨¦] ¨¤ la porte". En d'autres termes, il faut ¨¦tablir qu'il y avait une d¨¦cision consciente que le demandeur quitte son travail.